채용비용(CPH) · 채용 퍼널 분석기

CPH는 채용 1명당 소요된 총 채용비용입니다. SHRM(미국 인사관리협회) 공식은 CPH = (외부 채용비용 합계 + 내부 채용비용) ÷ 동기간 입사자 수입니다. 외부비용은 광고비·수수료·검사비, 내부비용은 HR 담당자·면접관 시간 비용을 포함합니다. HR 투자 효율성의 핵심 지표입니다.

직급·업종·채용 채널에 따라 크게 다릅니다. 신입공채는 50만~150만 원, 경력 직접 채용은 100만~300만 원, 헤드헌터(서치펌)를 통한 전문직·임원 채용은 연봉의 10~25%로 수백만~수천만 원까지 올라갑니다. 본 도구로 채널별 CPH를 산출해 채용 채널 효율을 비교하세요. 수치는 참고용이며 기업별 차이가 큽니다.

지원 → 서류 통과 → 면접 → 합격 → 입사 단계별 인원 흐름을 나타냅니다. 각 단계 전환율(Conversion Rate)을 분석하면 어느 단계에서 인재가 이탈하는지 파악할 수 있습니다. 서류 통과율이 너무 낮으면 소싱이 비효율적이고, 합격 후 입사율(오퍼 수락률)이 낮으면 오퍼 경쟁력이 부족하다는 신호입니다.

채용 담당 HR의 업무 시간 × 시간당 인건비 + 면접관(관리자, 임원) 참여 시간 × 각 시간당 인건비의 합으로 산출합니다. 예: HR 담당자 20h × 3만 원 + 팀장 5h × 5만 원 = 85만 원/채용 건. 내부 비용은 간과하기 쉽지만, 임원이 면접에 많이 참여할수록 기회비용이 커집니다.

Time-to-Fill은 채용 공고 게시부터 최종 입사까지 전체 기간, Time-to-Hire는 최종 후보자 확정부터 오퍼 수락까지의 기간입니다. SHRM 기준 평균 Time-to-Fill은 42일이며, 공석 기간이 길수록 생산성 손실(Vacancy Cost)이 발생합니다. 직무별 벤치마크를 설정하고 단축 목표를 세우는 것이 좋습니다.

CPH(비용 효율)와 함께 채널별 입사자의 조기이직률·성과평가 점수를 분석해야 합니다. 직원 추천(Employee Referral)은 CPH가 가장 낮고 첫해 이직률도 낮아 ROI가 높습니다. 잡보드 광고는 양은 많지만 질이 낮을 수 있고, 헤드헌터는 CPH가 높지만 적합 인재를 빠르게 찾을 때 유리합니다. 이직률 도구와 연계하면 채널별 리텐션도 비교 가능합니다.

합격자가 오퍼를 거절하는 주요 이유는 연봉·복리후생 경쟁력 부족, 타사 오퍼 비교, 채용 과정의 긴 소요 시간입니다. 급여밴드 도구로 시장 경쟁력을 확인하고, 오퍼 제시에서 수락까지 2~3일 이내로 신속하게 처리하며, 입사 전 온보딩 커뮤니케이션을 강화하면 수락률을 개선할 수 있습니다.

① 직원 추천 프로그램 강화 (CPH 최저, 리텐션 최고) ② 자사 채용 페이지·SNS 채용 브랜딩으로 지원 풀 확보 ③ ATS(지원자 추적 시스템)로 재지원자·인재 풀 활용 ④ 헤드헌터 의존도 축소 (단, 전문직·임원은 예외) ⑤ 구조화 면접으로 면접 시간 단축과 예측력 동시 향상. CPH를 단독 지표로 관리하지 말고 이직률·성과와 함께 봐야 합니다.